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GAMOMAT: implementando uma filosofia de Bom Trabalho

No início deste ano, a GAMOMAT foi reconhecida no concurso “Melhores Empregadores da Alemanha 2023”. Entre mais de 900 empresas participantes de todos os tamanhos e setores, o desenvolvedor independente de software para jogos de slots chegou ao top 100 e alcançou o 13º lugar.

O processo de avaliação envolveu um inquérito anónimo aos colaboradores da GAMOMAT, avaliando factores como liderança, confiança, reconhecimento, apoio, cuidado, cooperação, espírito de equipa e identificação com a empresa, enquanto a equipa de gestão forneceu informações sobre o seu pessoal, procedimentos e medidas.

Alexandra Krone, Diretora Geral da GAMOMAT Development GmbH, explica por que tornar consistentemente os valores formulados tangíveis em todas as fases do ciclo de vida do funcionário – desde a marca do empregador até ao recrutamento e desenvolvimento de pessoal – tem sido crucial na implementação de uma filosofia de “Bom Trabalho”.

Você poderia começar descrevendo a cultura empresarial da GAMOMAT?

A cultura da nossa empresa assenta numa forte orientação de valores que é complementada por um ambiente de trabalho híbrido e flexível, semelhante ao de um “Empreendedor Ético 4.0”. Todo o ciclo de vida dos funcionários, começando com o recrutamento, é implementado de forma consistente seguindo nossos cinco valores fundamentais: Parceiro dos Sonhos, Potencial Empoderador, Fogo e Chamas, Defensor da Qualidade e Geradores de Ideias Cognizant.

O valor do “Parceiro dos Sonhos” formula as nossas expectativas para um comportamento de comunicação maduro. Recebemos muitos comentários sobre isso: o ambiente da equipe é descrito como excepcionalmente livre de egoísmo, sensibilidades e micropolíticas. A chave para isso é gerenciar pessoas usando um conjunto consistente de valores que conduzam a um ambiente de trabalho positivo.

Como mudou o espírito subjacente da GAMOMAT desde que você ingressou na empresa?

Traduzimos em ações a importância da cultura e dos valores para o sucesso da empresa de forma muito mais consciente e consistente do que nunca. Na nossa opinião, a cultura corporativa desempenha um papel excepcionalmente central na GAMOMAT, tanto a nível estratégico como nas operações comerciais diárias, em comparação com muitas outras empresas. Estamos convencidos de que a frase proeminente “a cultura come a estratégia no café da manhã” é verdadeira.

Não consideramos especial o facto de termos formulado valores, mas sim a medida em que os valores e as acções concretas transmitem uma imagem consistente e, assim, criam credibilidade. Conseguimos isso tornando os valores consistentemente tangíveis em todas as fases do ciclo de vida do funcionário – desde a marca do empregador até ao recrutamento e desenvolvimento de pessoal.

Como os processos de recrutamento contribuíram para essa mudança de ética?

Como parte dos nossos processos de contratação, a adequação cultural tem enorme importância porque estamos convencidos de que a competência profissional pode ser “aprendida”. As atitudes de personalidade e valores, por outro lado, provam ser consistentes continuamente. Consequentemente, rejeitamos repetidamente candidatos que são adequados para o cargo, mas que, na nossa opinião, não têm uma sobreposição suficientemente grande com a nossa base de valores.

No recrutamento de colaboradores e gestores, trabalhamos exclusivamente com entrevistas estruturadas, padronizadas e estreitamente alinhadas ao perfil de exigências culturais da empresa. Isso garante que as perguntas sejam feitas apenas se forem críticas para o sucesso na respectiva função. Além disso, cada candidato recebe sempre o mesmo conjunto de perguntas. Sem exceção, todas as entrevistas são conduzidas segundo o princípio dos quatro olhos.

Está empiricamente comprovado que as entrevistas estruturadas têm maior validade prognóstica do que as entrevistas sem forma, porque reduzem significativamente o efeito de preconceitos, estereótipos e preconceitos na percepção social. Também garantimos que nossos gestores estejam bem conscientes desse fato.

Ao escolher a metodologia descrita acima, garantimos muito conscientemente que as nossas decisões pessoais são tomadas independentemente de características que são irrelevantes para os requisitos, tais como origem étnica ou nacionalidade, idade ou género, orientação sexual, origem social ou filiação religiosa. Esta estratégia resultou numa equipa muito diversificada com um conjunto de valores comuns.

Como o 'Melhor Empregador' é classificado como categoria de premiação? Significa tanto para a GAMOMAT como ganhar um prémio de melhor produto?

Isso depende de quem você pergunta. Estou brincando! Os nossos produtos só existem porque uma grande equipa os desenvolve – as nossas pessoas são o nosso recurso mais importante. Ser um empregador atraente não é, portanto, “bom ter”, mas sim um dos factores estratégicos mais críticos para o sucesso, especialmente em tempos onde existe escassez de trabalhadores qualificados.

O Great Place to Work Institute é reconhecido como uma autoridade global em cultura no local de trabalho. É uma grande honra para nós sermos oficialmente um dos 100 melhores empregadores na Alemanha em todos os setores e categorias de dimensão por esta organização. Isto é inestimável para a nossa marca empregadora, especialmente ao recrutar profissionais de tecnologia altamente qualificados.

Que conselho você daria às empresas que buscam implementar uma cultura de trabalho em equipe livre de preconceitos, estereótipos e discriminação? Como começar a mudar a cultura do local de trabalho?

Eu recomendaria que cada equipe de gestão da empresa primeiro se perguntasse com implacável honestidade quais são os objetivos realmente por trás de tal mudança. A questão é: a empresa deveria parecer mais diversificada para o mundo exterior, ou deveria realmente ser mais diversificada com todas as suas consequências? Só se – começando pela liderança como modelo – houver um interesse intrínseco nos próprios valores, faz sentido iniciar um processo de desenvolvimento organizacional.

A credibilidade dos valores pode ser vista na disposição de uma empresa para tomar decisões, mesmo que desagradáveis, em favor da cultura corporativa. No caso da diversidade, por exemplo, isto significaria eliminar rapidamente gestores e funcionários discriminatórios, mesmo que sejam valiosos para a empresa do ponto de vista profissional.

Que medidas podem ser tomadas para garantir que a diversidade seja percebida como uma vantagem competitiva e um valor fundamental, em vez de uma questão ou problema a “resolver”?

Na GAMOMAT, integramos explicitamente a visão da diversidade orientada para os recursos no nosso conjunto de valores. É importante que todos na empresa possam referir-se a uma declaração tão clara nos negócios diários. Isso cria segurança psicológica.

Além disso, estou convencido de que também precisamos de mostrar muito mais exemplos de diversidade, porque isso fica ancorado de forma muito mais sustentável nas mentes das pessoas do que apenas palavras. Se eu lhe pedisse para imaginar um líder hoje, você imaginaria um homem ou uma mulher? Precisamos mostrar pessoas e suas histórias de sucesso que não se enquadram no estereótipo – como modelos que incentivam você a seguir o mesmo caminho.

O que mais o GAMOMAT destaca? Por que é o seu ótimo lugar para trabalhar?

Muito boa pergunta. Eu poderia citar muitos motivos, mas desta vez focarei em dois. Em primeiro lugar, a configuração de trabalho híbrida da GAMOMAT, como a escolha flexível do local de trabalho que oferece o potencial para moldar as condições de trabalho de acordo com as circunstâncias da vida pessoal. Isto significa que o nosso escritório funciona como um “posto de reabastecimento cultural” que proporciona um sentimento de pertença e identidade e o local perfeito para reuniões no local.

Além disso, todos os GAMOMATies beneficiam de um excelente formato de Aprendizagem e Desenvolvimento: o GAMOcademy. Aqui, cada funcionário tem a oportunidade de escolher pepitas de aprendizagem e módulos de aprofundamento que atendam às necessidades individuais.

Foi feito o suficiente para colocar as mulheres em posições de liderança sênior na indústria de jogos? Muito se fala e pouco se faz?

Não é realmente surpreendente dizer que na indústria iGaming – como em outras indústrias – há muito poucas mulheres em posições de liderança. O desafio, portanto, é quebrar as barreiras estruturais da sociedade que dificultam o avanço das mulheres nas suas carreiras. Estas incluem ideias estereotipadas sobre como os homens e as mulheres deveriam ser, a distribuição desigual do trabalho de cuidados e do emprego remunerado e as disparidades salariais entre homens e mulheres.

Além disso, precisamos de inspirar mulheres jovens e talentosas a procurar posições de liderança na indústria. Precisamos mostrar que existem oportunidades reais de crescimento e desenvolvimento na carreira. É preciso dizer que ainda há muito a ser feito.

O que mais a indústria do jogo deveria fazer para expandir o número de vozes – não apenas de mulheres, mas de pessoas de todas as origens e estilos de vida – na mesa principal?

Infelizmente, ainda há muito que precisa de acontecer na sociedade para desmantelar gradualmente as desvantagens estruturais até que as pessoas tenham as mesmas oportunidades e a discriminação estrutural acabe. Para conseguir isso, a promoção da diversidade nas empresas pode ajudar, tornando a gestão da diversidade uma prioridade máxima.

Na minha opinião, os actuais decisores nas empresas devem trabalhar activamente e de forma muito visível dentro da sua esfera de influência para remover as barreiras estruturais acima mencionadas. Estou confiante de que a crescente escassez de mão-de-obra acelerará esta situação. O objetivo principal deve ser que todos se sintam ouvidos e incluídos.